Von Hans-Ueli Läppli
Die UBS gerät erneut ins Blickfeld der Öffentlichkeit, diesmal jedoch aufgrund ihrer Personalstrategie anstelle ihrer Geschäftszahlen.
Im Mittelpunkt steht Isabelle Guida, die als “Global Head Talent, Culture & Recruiting” die Verantwortung für Diversität und Inklusion trägt.
Guidas Ziel ist es, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Doch ihre Vorgehensweise wird kritisiert, besonders von langjährigen männlichen Direktoren, die sich übergangen fühlen.
Initiative zur Frauenförderung oder Diskriminierung von Männern?
Die Bank versichert, dass die Qualifikationen der Kandidaten das ausschlaggebende Kriterium für ihre Auswahl sind – “unabhängig vom Geschlecht”. Trotzdem häufen sich Berichte über eine bevorzugte Behandlung weiblicher Bewerberinnen, vor allem in Bereichen, die direkt von Guida beeinflusst werden.
Konkrete Daten sind rar und die UBS weist Beschwerden von “White Old Men”, die sich marginalisiert fühlen, entschieden zurück. Intern herrscht jedoch Unruhe. Manche Mitarbeiter sprechen von einem “Klima der Angst”, das sich unter dem Vorwand der “Diversity, Equity and Inclusion” (DE&I) verbreitet hat.
Die UBS ist stolz auf ihre Führungsrolle in Sachen Diversität und macht dies bei verschiedenen Anlässen wie dem Pride-Event deutlich. CEO Sergio Ermotti verkündet dies auch in öffentlichen Statements und die Unternehmenswebsite präsentiert sich farbenfroh.
Obwohl die Bank Diversität groß schreibt, bleibt die Frage offen, ob gemischte Teams tatsächlich die erhofften “besseren Ergebnisse” erzielen. Kritiker verlangen konkrete Belege anstelle von bloßen Beteuerungen.
Interessant ist zudem der Vergleich mit amerikanischen Firmen, die nach der “Woke-Welle” während der Trump-Jahre, wieder verstärkt Wert auf Leistung und traditionelle Werte legen. Während diese eine Rückkehr ins Büro fordern, sucht die UBS noch nach der idealen Balance zwischen Vielfalt und Effizienz.
Diversität und Inklusion sind zweifellos wichtige Anliegen. Doch der Weg dorthin birgt Risiken. Wenn erfahrene Mitarbeiter – unabhängig von Geschlecht oder Alter – das Gefühl haben, zugunsten eines neuen “Diversity-Kaders” geopfert zu werden, leidet nicht nur die Unternehmenskultur, sondern auch die Moral der Belegschaft.
Es bleibt zu sehen, ob die UBS die versprochenen “besseren Ergebnisse” tatsächlich erreicht. Vielfalt ist ein Gewinn, sollte jedoch nicht auf Kosten anderer erzielt werden. Die Bank muss darauf achten, nicht von einer männlichen Dominanz in eine einseitige Frauenförderung umzuschlagen, ohne dabei das Ziel der Exzellenz aus den Augen zu verlieren.
Wohin steuert die UBS?
Die Debatte um Isabelle Guida und die Diversitätsstrategie der UBS könnte richtungsweisend für die gesamte Finanzbranche sein. Weitere Institute stehen ebenfalls vor der Herausforderung, Diversität zu fördern, ohne dabei bewährte Strukturen aufzugeben.
Die UBS hat die Möglichkeit, ein Beispiel zu setzen – indem sie Vielfalt mit Leistung verknüpft und nicht eine neue Form der Diskriminierung schafft. Das wäre wahre Inklusion.
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